Comisiones Obreras de Ceuta

Comisiones Obreras de Ceuta | 20 octubre 2025.

El Tribunal Supremo admite a trámite el recurso de CCOO al III Plan de Igualdad

El III Plan de Igualdad de género de la AGE fue aprobado por el Gobierno el pasado 9 de diciembre. Resulta muy preocupante que un Gobierno que afirma apostar por la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y que traslada un discurso de participación y transparencia, haya suscrito algo como esto. En CCOO no hemos tenido otra alternativa que iniciar el camino de la reclamación judicial.

11/02/2021.

Temas

IGUALDAD

La AGE niega a su personal la aplicación de la ley de Igualdad

El Tribunal Supremo ha admitido a trámite el recurso de CCOO al III Plan de Igualdad de género de la AGE, aprobado por el Gobierno el pasado 9 de diciembre -BOE del 1 enero 2021-.

Tras haber decidido no suscribir el acuerdo del denominado III Plan de Igualdad de género de la AGE por considerar que lo que se plantea no se trataba de un auténtico plan de igualdad ni en cuanto a proceso formal de elaboración y negociación, ni en cuanto a contenidos, desde el SAE de CCOO, en cumplimiento del compromiso adquirido en la defensa del personal de nuestro ámbito, desde el día siguiente a esta no firma hemos iniciamos el camino para intentar revertir la discriminación a la que se somete al personal de la AGE en relación al resto de la personas trabajadoras del Estado.

Las razones que nos han llevado a esto las hemos publicado y repetido hasta la saciedad: ESTO NO ES UN AUTÉNTICO PLAN DE IGUALDAD. Ni ha habido auténtica negociación, ni objetividad, ni transparencia y tampoco se persigue actuar sobre la igualdad real en la AGE. El objetivo de la Administración es otro, hacer lo que han hecho siempre: sacar un documento que pueda dar a entender que se puede hacer algo, sin tener que hacerlo realmente.

Se ha negado la realización de un diagnóstico de situación con el objetivo de identificar y cuantificar los nichos de desigualdad y/o discriminación existentes, que sabemos son muchos y variados, para poder actuar sobre los mismos y conseguir su minoración y/o eliminación. Diagnóstico que el propio Tribunal Supremo establece como imprescindible para poder negociar un plan de igualdad.

Se ha negado la posibilidad de analizar la brecha salarial existente, de hecho el Plan ni analiza, ni apenas entra en los aspectos que la ley establece como imprescindibles con carácter general para el resto de ámbitos laborales: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina; retribuciones; y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Como no se hace valoración de ninguna de estas materias que deben ser objeto de diagnóstico, tampoco se realizan los análisis de datos que se puedan trasladar luego a materias objeto del Plan, según lo establecido en la normativa vigente para planes de igualdad.

Como consecuencia, los objetivos y los ejes parecen el resultado de una tormenta de ideas realizada exclusivamente por personal del grupo A1 y para el grupo A1, considerando un espacio geográfico profundamente centralizado -la almendra madrileña- donde se ubican las sedes directivas y donde están los puestos de quienes, al parecer, han participado en este juego. No se tiene en cuenta la existencia de la Administración Periférica, ni siquiera de los espacios diferentes de las propias sedes directivas en Madrid, pero tampoco la existencia de otras vinculaciones jurídicas, ni de otras categorías y grupos profesionales.

Respecto a las medidas que se plantean, lo único bueno que podemos decir de las mismas suponen el reconocimiento expreso del incumplimiento sistemático de la normativa en materia de igualdad de trato y oportunidades en la Administración General del Estado, pero al margen de eso de poco más sirven. Muchas dedicadas a obtener la información que debería estar recogida en el diagnóstico, otras reiterando cumplimiento normativo puro y duro -entre ellas dar cobertura al art. 62 de la ley 3/2007, que recoge la obligación de contar con un protocolo en materia de acoso sexual y por razón de sexo en la AGE-, algunas dirigidas a cubrir espacios de gestión ordinaria carentes de relación alguna con las condiciones de trabajo en la AGE, y lo poco que queda es de carácter puramente desiderativo u orientativo -impulsar , mejorar…-.

Respecto a los indicadores, incluso el personal experto de la AEVAL concluyó que los indicadores aprobados no sirven para casi nada. Algo que desde CCOO compartimos, es difícil hablar de medir y comparar cuando se carece de magnitudes iniciales para hacerlo y eso es lo que ocurre en este Plan al carecer de diagnóstico inicial.

Resulta muy preocupante que un Gobierno que afirma apostar por la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y que traslada un discurso de participación y transparencia, haya suscrito algo como esto.

Se entenderá que, tras lo mencionado, el SAE de CCOO no hayamos tenido otra alternativa que iniciar el camino de la reclamación judicial en aras de la exigencia del cumplimiento normativo y de la defensa de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en nuestro ámbito.